1년간 일정 기간 이상 출근한 근로자에게 지급하는 유급 휴가

『연차유급휴가 – 연차수당』

 

연차 유급 휴가 제도란? 1년간 일정 기간 이상 출근한 근로자에게 지급하는 유급 휴가.

근로자에게 정신적·육체적 휴식을 제공하고 근로자가 여가를 선용하여 문화생활 등을 누릴 수 있게 하는 것이 목적이다. 근로기준법에 따라 사용자는 1년간 소정근로일의 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급 휴가를 주어야 한다. 근로 기간이 1년 미만이거나 1년간 80% 미만으로 출근했다면 한 달 개근 시 1일의 유급휴가를 받는다. 업무상 발생한 부상이나 질병으로 인한 휴업, 여성의 출산휴가 및 유산·사산휴가, 육아휴직으로 휴업한 기간 등도 출근 일수에 포함합니다.

휴가 시기는 근로자가 청구한 때에 주는 것이 원칙이다. 단, 해당 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있다면 사용자가 시기를 변경할 수 있다. 수당은 취업규칙 등에서 정한 통상임금이나 평균임금을 지급한다. 휴가 일수는 근속 기간에 따라 늘어난다. 3년 이상 계속 근무하면 1일의 휴가일이 추가되며, 이후 2년마다 1일씩 가산한다. 가산일을 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 합니다.

1년간 사용하지 않은 연차 유급 휴가는 소멸한다. 사용하지 못한 휴가는 미사용 수당으로 보상받을 수 있으나, 근로기준법에 따른 연차휴가 사용촉진제도를 시행하고 있는 회사에서는 미사용 연차수당 지급이 제한될 수 있다. 연차휴가 사용촉진제도란 사용자가 근로자에게 사용하지 않은 휴가 일수를 알려주고 사용 시기를 정하도록 서면으로 촉구하는 제도입니다.

제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.

② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ③ 삭제

④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.

⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.

1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간 2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간 3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간

⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.

관련 규정은 위와 같고 크게 고민해서 볼 내용은 없고 총 휴가일수는 25일입니다. 관련 내용을 보면 다음과 같습니다.

위 규정에서 80% 이상 출근이라고 할 때 근로의무가 없는 것으로 정해진 날을 뺀 일수를 말하고, 전년도 출근일수를 기준으로 판단하게 되겠습니다.

또, 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간은 장단(長短)을 불문하고 소정근로일수와 출근일수에 모두 포함시켜 출근율을 계산하여야 하므로 ‘업무상 질병’으로 인한 입원기간도 출근일수에 포함이 되겠습니다.

위의 연차휴가수당의 청구를 제한하는 내용의 단체협약이나 취업규칙의 효력에 대해 무효임이 확인되고 있으므로 노사 간 단체협약이나 취업규칙에 제한이 있다면 그 제한은 효력이 없게 되겠습니다(대법원 2017. 5. 17. 선고, 2014다232296, 232302, 판결).

 

연차휴가는 언제 주어져야 하는가는 근로자의 청구가 있으면 주어져야 하는데 단서에는 사업에 막대한 지장이 있을 때는 시기를 변경할 수 있겠습니다.

위에서 읽은 휴가수당이 반드시 근로기준법에 규정된 법정수당 등의 산정기준인 통상임금을 기준으로 하여야 하는 것은 아니고 추가로 지급하기로 한 부분이 근로자에게 불리하지 않다면 그러한 합의는 유효가 되겠습니다.

위 규정 ⑦항에 보면 ‘소멸’이라는 부분이 있는데 여기서의 소멸은 휴가를 청구할 수 없다는 것이고 연차휴가수당이 소멸되는 것은 아닙니다.

판례는, “연·월차유급휴가를 이용하지 아니하고 계속 근로한 경우, 원고들은 사용자인 피고에 대하여 그 휴가일수에 해당하는 임금(연·월차휴가근로수당)을 더 청구할 수 있고”

“이러한 임금의 지급청구권은 원고들이 퇴직하였다 하여 소멸되는 것이 아님은 물론, 원고들이 퇴직하기 전에 연·월차휴가청구권을 행사하지 아니하였다 하여 발생하지 아니하는 것이라고 할 수도 없다(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카14758 판결).

마찬가지로 월금임금제의 경우 근로자가 휴가를 신청해서 매월 2-3일씩 휴가를 갔다 해도 월급전액이 지급되기 때문에 연차휴가수당이 지급되었다고 할 것입니다.

위 ‘연차휴가’를 신청했으나 사정상 휴가를 실시하지 못하고 근로를 하였을 경우 휴가일 근로에 대한 임금과 휴가수당은 별도로 계산되어야 하겠습니다.

그런데 앞서 본 통상임금과 평균임금을 산정할 때, 연차수당이 포함이 되느냐 인데 포함이 되는 경우가 있고, 되지 않는 경우가 있습니다. 잘 살펴야 되겠습니다.