『노동관행에 의한 임금의 의미』

『노동관행에 의한 임금의 의미』

 

임금[ 賃金]이란 ?

｢근로기준법｣ 제2조제1항제5호는 “임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다”라고 임금에 대하여 정의하고 있다. 여기서 말하는 ‘근로의 대가’란 직접적으로 제공한 근로시간이나 생산량에 따라 지급되는 것뿐만 아니라 널리 근로자의 생활을 유지(노동력의 재생산)하여 나가기 위하여 사용자가 그 고용하는 근로자에게 지급하는 것으로 지급조건이 명백한 것(근로자에게 법률상의 청구권이 있는 것)이라면 모두 ‘임금’에 해당된다.

 

임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다. 한편 어떤 금품이 근로의 대가로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련없이 그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 그 금품의 지급이 단체협약·취업규칙·근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대가로 지급된 것으로 볼 수 없다. 따라서 의례적·호의적 의미에서 지급되는 것은 포함하지 아니한다.

예컨대 결혼축의금, 질병위문금, 친족 사망시의 조의금 등 경조비의 급부는 원칙적으로 이와 같은 임의적·은혜적 급부에 속한다. 즉, 근로자가 손님으로부터 받은 봉사료는 임금에 속하지 않는다. 그 예로 카지노 영업장의 고객이 자의에 의하여 직접 카지노 영업직 사원들에게 지급한 봉사료를 근로자들이 자율적으로 분배한 것은 사용자로부터 지급받은 근로의 대가라고 할 수 없으므로 그 성질상 ｢근로기준법｣이 정한 임금의 범위에 포함되지 않는다고 본 판례가 있다. 다만, 일정률 또는 일정금액으로 정하여진 봉사료를 사용자가 손님으로부터 받아 예치하는 과정을 거쳐 분배하는 경우에는 임금으로 볼 수 있으며 또한 사용종속관계가 인정되면서 사용자가 “팁”을 일정액으로 정하거나 사실상 일정액을 받도록 직·간접적으로 규제하는 경우에도 이를 임금으로 볼 수 있다. 복리후생이냐의 여부는 사용자가 근로에 대한 직접적인 보수로서가 아니고 근로자의 복리후생을 위하여 지급하는 이익 또는 비용이냐에 있다.

예컨대, 사택의 제공, 운동시설, 휴양시설 등이 그 전형적인 것이다. 다만, 사택을 제공받지 않는 다른 근로자에 대하여 일정액의 균형지급, 즉 사택제공에 갈음한 주택수당이 지급되는 경우에는 주택수당과 함께 사택의 제공 자체도 그 평가액을 한도로 임금에 해당한다. 그러나 근로자들에게 정기적·일률적으로 지급되는 선물비, 생일자지원금, 개인연금지원금, 단체보험료는 임금에 해당한다. 판례는 “근로자가 특수한 근무조건이나 환경에서 직무를 수행하게 되므로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 이른바 실비변상적인 급여는 ‘근로의 대가’로 지급되는 것이라고 볼 수 없기 때문에 임금에 포함될 수 없는 것이다”라고 한다. 또한 자가운전보조금은 회사에서 제공하는 차량의 운행과 관련하여 지출된 비용을 변상해 주기 위한 것으로서 임금에 해당하지 않는다.

예컨대 작업복, 작업용품비, 출장여비, 접대비 등이 있다. 사용자가 근로자에게 지급하는 임금은 계속적·정기적으로 지급되는 것이 통상적이므로 그 지급사유의 발생이 확정되어 있지 않고 일시적으로 지급되는 것은 근로의 제공과 관련없이 지급되는 것으로 판단 받을 여지가 많기는 하지만, 그렇다고 하여 반드시 계속적·정기적으로 지급되어야만 근로제공과 관련된 것이고 그렇지 않은 것은 근로제공과 무관한 것이라는 논리필연적인 관계가 있는 것은 아니므로 드물게나마 계속적·정기적으로 지급되는 것이 아니라 하더라도 다른 사정을 종합하여 사용자가 근로자의 근로제공과 관련하여 지급하는 것으로 볼 수 있으면 임금에 해당하고 이와 달리 어느 금품이 계속적·정기적으로 지급되는 것이라 하더라도 근로의 제공과 관련없이 지급되는 것이라면 그 금품지급이 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 의하여 지급의무가 발생한 것이라 하더라도 임금에 포함시킬 수 없을 것이다.

 

근로기준법상 임금은 “사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품“임을 가리키고 있으므로 명칭에 구애될 필요 없이 ‘근로의 대가성’이 라고 한다면 모두 임금이 되겠습니다.

판례는 노동관행에 의한 임금의 법원성을 인정하고 있는데, 관련판례를 보면,

“기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나,

기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다(대판 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결).

위와 같이 특정의 관행이 기업 사회에서 일반적 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 확립되어 있다고 볼 정도로 규범의식에 의해 지지되고 있다면 임금으로서의 법원성을 인정할 수 있다는 것입니다.

또 “평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고,

그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함되고, 사용자에게 근로의 대상성이 있는 금품에 대하여 그 지급의무가 있다.”

“그 지급 여부를 사용자가 임의적으로 결정할 수 없다는 것을 의미하는 것이고, 그 지급의무의 발생근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든,

그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동관행에 의한 것이든 무방하다(대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결).”

따라서 노동관행에 의한 임금 또한 사실적 급부가 반복됨으로써 동일한 급부를 받게 될 것이라는 근로자의 신뢰를 보호할 책임을 부담한다는 것입니다.

현대사회는 정신노동, 감정노동, 육체적노동이라는 용어를 사용하고 있지만 어쨌든 결론은 모두 노동이라 하겠습니다.

그런데, 이러한 노동으로 인해 얻은 소득으로 주택 한 채 구입하는데 평생을 보내거나, 한 채도 구입하지 못하는 세상이라고 한다면 공정한 사회라고 보기 어려울 것입니다.

지금 현재 물가로 500만 원의 직장인이 20년을 한 푼도 쓰지 않고 모아야 겨우 12억 원짜리 아파트 한 채인데, 이것도 생계비 공제하고 나면 구입이 불가능할 겁니다.

임금은 시장원리에 맞게 적정하게 지급되어야 합니다. 임금이 오로지 고용주의 입맛에 맞게 결정되고 임금을 결정할 수 있는 기업의 정보가 없는 노동자는 적절한 임금을 결정할 수도 없습니다.

근자에 주택가격이 치솟지 않더라도, 저임금으로 내 몰린 노동자가 이를 자력으로 구매한다는 것은 사실상 불가능하다 말할 수 있겠습니다.

그와 같은 관점에서 본다면, 노동과 임금의 교환가치가 저평가 될 수록 이러한 현상은 뚜렷이 나타나게 될 것이므로, 노동의 교환가치가 공정한지 재평가해 볼 필요가 있다는 것이 위 판결에 부합하는 논지가 되겠습니다.