『부당한 직장폐쇄와 사용자의 임금지급책임』

『부당한 직장폐쇄와 사용자의 임금지급책임』

 

직장폐쇄[職場閉鎖 ] 란?

노사쟁의가 일어났을 때 사용자가 자기의 주장을 관철시키기 위하여 공장 ·작업장을 폐쇄하는 일.

직장폐쇄의 효과는 사업장으로부터 근로자들을 축출하고, 업무의 정상적 수행을 방해함으로써 적법하게 임금 지급을 면하는 데에 있다. 이는 노사간의 집단적 쟁의상태를 전제로 하지 않는 공장폐쇄나 폐업과는 구별되며, 쟁의행위가 종료되면 정상적으로 근로관계가 회복된다는 점에서 집단적 해고와도 구별된다.

 

노동조합 및 노동관계조정법은 사용자측의 쟁의수단으로서 이를 인정하고 있다(2조). 근로자측의 쟁의행위에 대한 노동조합 및 노동관계조정법상의 보장이 헌법상의 노동3권 보장에 따른 법률적 보장이라 한다면, 직장폐쇄는 노사간 교섭력의 균형유지를 위하여 법률이 보장하는 사용자의 대항수단이다. 따라서 직장폐쇄를 금지하는 단체협약은 위법이며 무효이다. 근로자들이 파업 ·태업(怠業) 등을 단행하여 직장을 점거한 상태에서, 사용자로 하여금 직장을 폐쇄하는 방어수단을 취할 수 있도록 하는 것은 형평의 원칙상 당연하다. 그러나 직장폐쇄는 임금을 지급하지 않는 것을 전제로 하는 경제적 압력수단이기 때문에 진정한 의미의 노사대등 ·쟁의대등을 실현하기 위해서는, 그 행사에 대하여 엄격한 제한을 가해야 한다. 그러므로 노동조합 및 노동관계조정법은 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있도록 제한하고 있다(46조).

직장폐쇄가 정당한 것인 한, 사용자는 업무제재 ·지체의 책임을 지지 않으므로 임금지급 의무가 없으나, 위법의 경우에는 민법상 채권자의 귀책사유로 인한 이행책임을 지므로 임금의 전액을 지급할 의무가 있다.

 

평균임금[ 平均賃金 ] 이란?

평균임금은 각종 급여산출의 계산단위로서 중요한 개념이다. 평균임금이란 이를 산정하여야할 사유가 발생한날 이전 3월간에 그 근로자에 대하여 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 제한금액을 말한다. 평균임금은 ｢근로기준법｣상 휴업수당, 각종 재해보상금, 제재로서의 감급액 및 ｢근로자퇴직급여 보장법｣상의 퇴직급여 등을 산출하는 기준임금으로 삼고 있으며 원칙적으로 “1일”을 단위로 하여 산출한다.

｢근로기준법｣ 제2조제1항제6호는 “평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다”고 정의하고, 동조제2항에 “제1항제6호에 따라 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다”라고 규정하여 그 개념을 명확히 하였다. 이러한 평균임금은 개별 근로자의 실제 근로시간이나 근무실적 등에 따라 증감·변동되는 것으로서, 법정 기간 동안 근로자에게 실제 지급된 임금의 총액을 기초로 하여 산정되므로, 과거의 근로시간이나 근무실적 등을 토대로 사후적으로 산정되는 근로자의 통상적인 생활임금이라 할 수 있다.

｢근로기준법｣은 위와 같은 임금의 증감·변동성 등을 고려하여 ‘평균임금’과 ‘통상임금’이라는 유형의 기준임금을 마련하고, 이를 통하여 근로조건의 기준을 정한 다음 근로계약에서 정한 근로조건이 그 기준에 미치지 못하는 때에는 그 미치지 못하는 부분을 무효로 하고, 무효로 된 부분은 그 기준에 따르도록 규정하여 근로자의 기본적 생활의 보장과 그 향상을 도모하고 있다. 이는 노사간의 합의에 의하여 임금을 정하도록 하되 일정한 사항에 대하여는 ｢근로기준법｣이 근로조건의 기준을 정하여 이를 강제하는 방식을 취하는 것으로, 임금 결정에 관하여 노사자율을 존중하는 한편 거기에 일정한 한계를 긋는 규율방식을 취하고 있는 것이다.

평균임금 산정에 있어서 3개월간의 임금총액을 근로일수가 아니고 그 기간의 총 일수로 나누기 때문에 임금이 일급제·시급제 또는 도급제 등으로 지급되는 경우에는 당해 3개월간에 결근일수가 많으면 그 평균임금도 극히 저액이 될 수 있으므로, ｢근로기준법｣은 평균임금의 최저보장으로서 ｢근로기준법｣ 제2조제1항제6호에 의하여 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다(동법 제2조제2항). 평균임금과 통상임금을 구별하는 실익은 일반적으로 평균임금액이 통상임금액을 상회하기 때문에 평균임금을 지급해야 할 경우에 근로자에게 평균임금을 확보해 주려는데 있다. 그러나 평균임금을 산정기초로 할 경우에 평균임금액이 통상임금액을 하회할 때에는 통상임금액을 평균임금으로 해야 한다.

 

 

근로기준법 제2조의 6호는 평균임금을 명사하고 있고, 이에 대해 "평균임금"이란 이를 ‘산정하여야 할 사유가 발생한 날’ 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다.

산식으로,

1일 평균임금=

평균임금 산정사유가 발생한 날
이전 3개월간 지급된 임금총액
-------------------------------------------
평균임금의산정기간(위 3개월 간의)
총 날짜 수


노동조합의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적을 벗어나 선제적, 공격적 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받지 못하는 경우, 사용자가 직장폐쇄기간 동안 대상 근로자에 대한 임금지급의무를 면할 수 있는지에 대한 판결입니다.

노동조합 및 노동관계조정법 제46조 직장폐쇄의 요건으로는 ① 사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다. ② 사용자는 제1항의 규정에 의한 직장폐쇄를 할 경우에는 미리 행정관청 및 노동위원회에 각각 신고하여야 한다는 전제를 두고 있습니다.

그런데 이를 방어적, 선제적으로 직장을 폐쇄하여 평균임금에 타격을 가할 수 있는 우회적 방법을 차단하기 위한 것으로 사료되겠습니다.

이에 부합하는 판결로 “사용자의 직장폐쇄는 사용자와 근로자의 교섭태도와 교섭과정, 근로자의 쟁의행위의 목적과 방법, 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적인 사정에 비추어 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야만 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있다.”

“노동조합의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적을 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적이 있는 선제적, 공격적 직장폐쇄에 해당하는 경우에는 정당성이 인정되지 않는다.”

“직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받지 못하는 경우에는 사용자는 원칙적으로 직장폐쇄기간 동안 대상 근로자에 대한 임금지급의무를 면할 수 없다(대판 2019. 6. 13. 선고 2015다65561 판결).

앞서 “평균임금”은 ‘산정하여야 할 사유가 발생한 날’과 관련하여 “퇴직금은 퇴직한 날”, “휴업수당”은 사용자가 책임을 져야 할 사유가 발생한 날, “재해보상금”은 업무상 부상 또는 사망한 날, 진단에 의한 경우 진단에 의하여 질병이 발생하였다고 확정된 날, “감급”의 경우 제재의 의사표시가 근로자에게 도달한 날이 해당되겠습니다.

위 문언상 ‘이전 3개월’이라고 하나 사유가 발생한 날은 근로가 완전히 제공되지 않거나 완전한 임금이 제공되지 않는 경우가 있으므로 이 날은 제외 하고 歷에 의한 기간계산을 하면 되겠습니다.

물론, 평균임금에는 당연히 ‘통상임금’에 해당하는 금품이 전부 해당이 되겠습니다.