부당해고 후 근로자의 통상임금청구 범위

『부당해고 후 근로자의 통상임금청구 범위』

 

 부당해고란?

해고는 근로자의 의사와는 상관없이 사용자의 일방적인 의사표시에 의해 근로관계가 종료되는 것을 의미한다. 이러한 해고는 근로자의 일상생활에 큰 영향을 미치므로 법에서는 일정한 제한을 가하고 있는데 ｢근로기준법｣ 제23조에서는 ‘사용자는 근로자에게 정당한 이유없이 해고’를 하지 못하도록 규정하고 있으며 만약 이를 위반한 경우 그 해고는 부당해고에 해당한다고 하고 있다. 사용자는 근로자를 해고하는 경우에는 반드시 취업규칙이나 단체협약에서 정한 정당한 해고사유와 해고절차에 따라야 한다. 사용자는 근로자를 해고하기 위해서는 정당한 사유가 존재하여야 하지만 취업규칙이나 단체협약 등에서 본인의 의견청취나 노조와의 협의 등 해고절차를 두고 있는 경우에는 이러한 절차를 밟아야 한다.

사용자가 이러한 사유나 절차없이 근로자를 부당해고하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있고, 노동위원회는 부당해고가 성립한다고 판정되면 사용자에게 구제명령을 하여야 하며, 노동위원회의 구제명령을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게는 2천만원 이하의 이행강제금을 부과한다. 또한, ｢근로기준법｣ 제31조제3항에 따라 구제명령이 확정되거나 행정소송을 제기하여 확정된 구제명령 또는 구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 이행하지 아니한 자는 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해진다. 사용자는 해고 뿐 만이 아니라 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌의 경우에도 정당한 사유와 절차를 밟아야 하며 그렇지 않으면 부당징계로서 부당해고와 동일한 효과가 발생한다.

 

통상임금[ 通常賃金 ]이란?

통상임금은 근로자의 특정한 임금을 보호하기 위해 ｢근로기준법 시행령｣에서 정한 기준임금을 말한다. 동시행령 제6조제1항에서는 “통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다”고 정의하고 있다. 근로자가 통상적인 근로를 할 수 없거나 통상적인 근로 이상을 한 경우 통상적인 근로를 한 경우를 기준으로 임금을 지급케 하려는데 이 규정의 취지가 있다. 즉, 통상임금이란 근로계약에서 정한 근로를 제공하면 확정적으로 지급되는 임금을 말한다. 통상임금 여부는 그 임금의 객관적 성질이 통상임금의 법적인 요건을 갖추었는지 여부에 따라 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준이 아니라 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 한다.

통상임금이 근로자가 사용자와 사이에 법정근로시간의 범위에서 정한 근로시간(소정근로시간)을 초과하는 근로를 제공할 때 가산임금 등을 산정하는 기준임금으로 기능한다는 점을 고려하면, 그것은 당연히 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 가치를 금전적으로 평가한 것이어야 하고, 또한 근로자가 실제로 연장근로 등을 제공하기 전에 미리 확정되어 있어야 할 것이다. 그리고 ｢근로기준법｣ 제2조제1항제5호에서 정의한 임금 중에서 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 가치를 평가한 것으로서 사전에 미리 확정할 수 있는 것이라면 그 명칭과 관계없이 모두 통상임금에 해당하는 것으로 보아야 할 것이다. 따라서 근로계약에서 정한 근로가 아닌 특별한 근로(예 : 초과근로)를 제공하고 추가로 지급받은 임금은 통상임금이 아니다.

또한 근로자가 실제로 초과근로를 제공하기 전에 미리 확정되어 있어야 한다. 통상임금에 포함되는 임금의 범위는 대법원 판례에 따르면 야간, 휴일, 연장근무 등 초과근로수당 산정 등의 기준이 되는 통상임금이 되기 위해서는, 초과근무를 하는 시점에서 판단해 보았을 때(판단시점) 근로계약에서 정한 근로의 대가로 지급될 어떤 항목의 임금이(임금성 전제) 일정한 주기에 따라 정기적으로 지급이 되고(정기성), ‘모든 근로자’나 ‘근로와 관련된 일정한 조건 또는 기준에 해당하는 모든 근로자’에게 일률적으로 지급이 되며(일률성), 그 지급 여부가 업적이나 성과 기타 추가적인 조건과 관계없이 ‘사전에 이미 확정되어 있는 것’(고정성)이어야 하는데, 이러한 요건을 갖추면 그 명칭과 관계없이 통상임금에 해당한다.

 

사용자가 권고사직으로 근로자를 퇴직처리 하였으나, 이 권고사직이 부당해고라고 판명되었을 경우 근로자가 청구할 수 있는 임금의 범위에 대한 판결입니다.

이때 가족수당과 자녀학지급보조비도 임금에 포함 되는가 라는 사안에 대해 대법원은 해고기간 중 연장근로수당과 판매수당을 제외한 나머지를 인용하였습니다.

설시이유를 보면 「사용자의 근로자에 대한 퇴직처분이 무효인 경우에는 그 동안 근로계약 관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 불구하고 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있는 것이고(대판 1992. 3. 31. 선고 90다8763 판결, 1995. 11. 21. 선고 94다45753, 45760 판결)」

「따라서 위 원고들에 대한 권고사직이 부당해고라고 확정되어 피고가 복직시켰다면 그로 인하여 위 원고들이 근무할 수 없었던 기간 동안 위 원고들이 받을 수 있었던 임금 전부를 피고가 지급할 의무가 있다고 한 원심의 판시 부분은 정당하다(대판 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결)」

 

 

 

판시사항을 살펴보면 「가족수당이 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔다면, 이는 임의적, 은혜적인 급여가 아니라 근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것으로서 임금에 해당하고」,

「차량유지비의 경우 그것이 차량 보유를 조건으로 지급되었거나 직원들 개인 소유의 차량을 업무용으로 사용하는 데 필요한 비용을 보조하기 위해 지급된 것이라면 실비변상적인 것으로서 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없으나 전 직원에 대하여 또는 일정한 직급을 기준으로 일률적으로 지급되었다면 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 있다.」

이와 달리, 회사가 취업규칙을 개정하면서 직원의 복지후생을 위하여 예산의 범위 내에서 각종 보조비 및 후생비를 지급할 수 있게 했고, 그 세부사항은 피고사장이 따로 정하는 바에 의하도록 했으며,

위 규칙에 의거해 복지후생규정이 마련되었고, 동 규정에 의해 피고는 예산의 범위 내에서 직원의 취학자녀 중 2인 이내에서 중고생은 공납금의 100퍼센트를 대학생은 공납금의 70퍼센트를 타단체로부터 장학금을 받지 않는 한도에서,

보조할 수 있도록 했고, 원고는 동 규정에 의해 학비보조금을 받아 왔다는 사실을 인정하고 위와 같은 사실관계에서 지급된 학비보조금은 임금이라고 볼 수 없다고 한바 있습니다(대판 1991. 2. 26. 선고 90다15662 판결)

후단의 판결은 일률적, 정기적, 고정적이지 않다는 부분이 참고된 것으로 보입니다만, 여하튼 특별한 사정없이 정기적, 계속적, 일률적으로 지급될 경우 ‘통상임금’의 성질을 가진다고 할 수 있겠습니다.

 

 

따라서 부당해고의 경우 사용자의 귀책사유로 인해 근무하지 못한 것이므로 근무했더라면 받을 수 있는 임금은 모두 포함이되고, 특별한 경우의 금품은 제외될 수 있다는 것이 되겠습니다.