근로기준법 과 통상임금

근로기준법 [ 勤勞基準法] 이란?

 

 

｢근로기준법｣은 근로자의 인간다운 생활을 보장하기 위하여 근로조건의 최저기준을 정한 법을 말한다. ｢헌법｣ 제34조에서 정한 모든 국민의 인간다운 생활을 근로자에게 보장하기 위해 ｢헌법｣ 제32조 제3항에서는 “근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다”라고 규정하였다. 이 ｢헌법｣의 규정에 따라 근로조건의 기준을 정한 법이 바로 ｢근로기준법｣이다. 종래 ｢민법｣상 고용계약에 따른 부자유와 불평등을 실질적으로 파악하여 노사관계에서는 이를 근로계약이라고 정하고 그 계약관계에서 일정한 수준 이상의 근로조건을 보장하려는데 이 법의 목적이 있다. 우리나라에는 ｢근로기준법｣이라고 불리는 성문법 전이 있다.

1997년 제정 시행된 ｢근로기준법｣ 이전에도 1953년 제정된 ｢근로기준법｣이 있어 몇 차례의 개정을 거쳐 2006년 12월 노사관계법·제도선진화방안(로드맵)의 일환으로 상당한 부분의 개정이 있었다. 이어 2007년 4월에는 법률 문장의 표기를 한글화 하고, 어려운 용어를 쉬운 말로 바꾸며, 복잡한 문장을 간결하게 다듬는 등의 법형식상 입법 정비사업으로 전부 개정이 있었다. 그 체제는 전문 12 개장 116개 조와 부칙 17개 조로 이루어져 있다. 또 이 ｢근로기준법｣의 시행을 위해 부속된 ｢근로기준법 시행령｣과 ｢근로기준법 시행규칙｣이 있다. 제1장은 총칙으로 ｢근로기준법｣의 목적·정의·이념 및 적용범위 등 기본적 사항의 규정을 두고 있다.

제2장은 근로계약으로 근로계약의 체결·이행 및 종료에서 근로조건의 기준을 보호하고 있다. 제3장은 임금으로 임금액·임금지급·임금채권이행확보 및 시효에 관한 규정을 두고 있다. 제4장은 근로시간과 휴식으로 기준근로시간·연장근로시간·탄력적근로시간, 휴식·휴일 및 휴가 등을 정하고 있다. 제5장은 여성과 소년으로 신체적으로 열악한 근로자인 여성과 소년을 특별히 보호하기 위하여 별도로 근로조건의 기준을 정하고 있다. 제6장은 안전과 보건으로 근로자의 안전과 보건에 관하여는 ｢산업안전보건법｣이 정하는 바에 의한다는 규정을 두고 있다.

제7장은 기능습득으로 기능습득에 관련된 전근대적 폐습을 제거하기 위한 규정을 두고 있다. 제8장은 재해보상으로 산업재해가 발생한 경우 그 보상에 관한 기준을 정하고 있다. 제9장은 취업규칙으로 취업규칙의 작성·변경 및 효력에 관한 규정을 두고 있다. 제10장은 기숙사로 기숙사 생활의 자유와 안전 및 위생을 정하고 있다. 제11장은 근로감독관 등으로 근로감독관의 권한과 의무에 관한 규정을 두고 있다. 제12장은 벌칙으로 ｢근로기준법｣ 위반자에 대한 처벌규정을 두고 있다. 이 밖에도 17개의 부칙규정은 시행일과 경과조치 및 다른 법령과의 관계 등을 정하고 있다. ｢근로기준법｣은 근로조건의 기준에 관한 기본법이지만 근로조건의 기준에 관해서는 ｢근로기준법｣ 이외에도 여러 가지 부속법령과 특별법이 마련되어 ｢근로기준법｣의 시행을 보완하고 있다.

 

통상임금 [ 通常賃金 ] 이란?

 

통상임금은 근로자의 특정한 임금을 보호하기 위해 ｢근로기준법 시행령｣에서 정한 기준임금을 말한다. 동시행령 제6조 제1항에서는 “통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定) 근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다”라고 정의하고 있다. 근로자가 통상적인 근로를 할 수 없거나 통상적인 근로 이상을 한 경우 통상적인 근로를 한 경우를 기준으로 임금을 지급케 하려는데 이 규정의 취지가 있다. 즉, 통상임금이란 근로계약에서 정한 근로를 제공하면 확정적으로 지급되는 임금을 말한다. 통상임금 여부는 그 임금의 객관적 성질이 통상임금의 법적인 요건을 갖추었는지 여부에 따라 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준이 아니라 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 한다.

통상임금이 근로자가 사용자와 사이에 법정근로시간의 범위에서 정한 근로시간(소정근로시간)을 초과하는 근로를 제공할 때 가산임금 등을 산정하는 기준 임금으로 기능한다는 점을 고려하면, 그것은 당연히 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 가치를 금전적으로 평가한 것이어야 하고, 또한 근로자가 실제로 연장근로 등을 제공하기 전에 미리 확정되어 있어야 할 것이다. 그리고 ｢근로기준법｣ 제2조 제1항 제5호에서 정의한 임금 중에서 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 가치를 평가한 것으로서 사전에 미리 확정할 수 있는 것이라면 그 명칭과 관계없이 모두 통상임금에 해당하는 것으로 보아야 할 것이다. 따라서 근로계약에서 정한 근로가 아닌 특별한 근로(예 : 초과근로)를 제공하고 추가로 지급받은 임금은 통상임금이 아니다.

또한 근로자가 실제로 초과근로를 제공하기 전에 미리 확정되어 있어야 한다. 통상임금에 포함되는 임금의 범위는 대법원 판례에 따르면 야간, 휴일, 연장근무 등 초과근로수당 산정 등의 기준이 되는 통상임금이 되기 위해서는, 초과근무를 하는 시점에서 판단해 보았을 때(판단시점) 근로계약에서 정한 근로의 대가로 지급될 어떤 항목의 임금이(임금성 전제) 일정한 주기에 따라 정기적으로 지급이 되고(정기성), ‘모든 근로자’나 ‘근로와 관련된 일정한 조건 또는 기준에 해당하는 모든 근로자’에게 일률적으로 지급이 되며(일률성), 그 지급 여부가 업적이나 성과 기타 추가적인 조건과 관계없이 ‘사전에 이미 확정되어 있는 것’(고정성)이어야 하는데, 이러한 요건을 갖추면 그 명칭과 관계없이 통상임금에 해당한다.

 

근로기준법에는 ‘통상임금’ 또는 ‘평균임금’이라는 용어가 있습니다. 같은 법 시행령 제6조 ①항에 보면 “법과 이 영에서 "통상임금"이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.” 로 정의되고 있습니다.

또 평균임금은 「"평균임금"이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다.」입니다.

위 평균임금을 보면 ‘산정하여야 할 사유가 발생한 날’이 퇴사하는 무렵이 되겠고 그러면 퇴직금을 산정하는 기준이 되겠습니다.

때문에 ‘통상임금’은 퇴직하기 전의 개념이 되게 되는데, 근무기간 중에 ‘정기적, 일률적으로 지급’한 금품은 통상임금에 포함되는 것이라면 기본급이 상승하게 되고 그 영향으로 퇴직금 또한 높아지게 되는 결과가 되겠습니다.

근로기준법에 명시된 ‘금품’에는 당연히 물품도 통상임금에 포함되는 개념이라 하겠습니다.

우리 대한민국 헌법 제32조에는 ① 모든 국민은 근로의 권리를 가진다. 국가는 사회적·경제적 방법으로 근로자의 고용의 증진과 적정임금의 보장에 노력하여야 하며, 법률이 정하는 바에 의하여 최저임금제를 시행하여야 한다.

② 모든 국민은 근로의 의무를 진다. 국가는 근로의 의무의 내용과 조건을 민주주의원칙에 따라 법률로 정한다. ③ 근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다.

④ 여자의 근로는 특별한 보호를 받으며, 고용·임금 및 근로조건에 있어서 부당한 차별을 받지 아니한다. ⑤ 연소자의 근로는 특별한 보호를 받는다.

⑥ 국가유공자·상이군경 및 전몰군경의 유가족은 법률이 정하는 바에 의하여 우선적으로 근로의 기회를 부여받는다.라고 국가가 달성해야 할 의무를 규정해 두고 있고 이 또한 현재 진행형이라 하겠습니다.

 

위리 대법원 전원합의체 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결에서 ‘통상임금’에 대한 설시이유를 살펴보면,

「근로자가 사용자로부터 지급받는 임금은 근로자가 기본적 생활을 유지하는 재원으로서 가장 중요한 근로조건 중의 하나이다.」

「그리하여 헌법은 제32조 제1항에서 국가에 대하여 적정 임금을 보장하도록 노력할 의무와 법률이 정하는 바에 의하여 최저임금제를 시행할 의무를 부과하고, 같은 조 제3항에서 근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다고 규정하고 있다.」라는 것입니다.

즉 국가가 최저임금을 정해 두지 않으면 근로자가 인간으로서의 기본적 생활과 인간의 존엄성을 위험할 수 있기 때문에 이러한 위험으로부터 보호하기 위한 입법정책으로 이해되겠습니다.

위 판례는 근로기준법상 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사합의의 효력에 대해 ‘무효’라는 사안으로 통상임금을 노사합의로 무력화시킬 수 없다는 것으로 이해되는 사안이라 하겠습니다.

만약, 노사 간의 합의를 악용하여 편법적으로 근로조건을 법정기준 이하로 정하는 것이 가능하다면 위에서 본 헌법 이념을 무용지물로 만들어 버리는 결과가 될 것은 자명한 이치라 할 것입니다.

특히 노동조합이 친조합(의용노조)이라고 한다면 조합원에 의한 조합원의 탄압도 가능하게 되는 결과가 발생하게 될 것입니다. 이를테면 비밀리에 조합원이 특정 조합원의 발언과 행동을 감시하며 이를 사측이나 조합에 보고하는 경우를 들 수 있겠습니다.

이 경우 노노갈등으로 인해 걷잡을 수 없는 사태가 발생할 수도 있을 것입니다.

이것이 바로 인간의 사상과 양심을 파괴시키는 행위라 하지 않을 수 없을 것이므로, 이러한 행위에 대해 엄격한 규제를 필요로 하지 않을 수 없다할 것인바 위에서 살핀 헌법 이념과 근로기준법의 필요성은 나아가 더 살필 필요가 없을 것입니다.

결론적으로 최저임금제의 시행은 국가의 의무이고 이러한 의무는 인간의 존엄성과 인간으로서의 기본적 생활을 유지하기 위한 것이므로 노사 간 합의로 이루어진 ‘통상임금’의 내용이 그것의 이하라고 한다면 이는 ‘무효’가 될 수밖에 없는 운명이라는 것으로 이해되는 판결이라 하겠습니다.