임금은 통화로 직접 근로자에게 전액을 지급’할 것을 명시하고 있고 이를 이행하지 않을 시에 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금을 예고

근로기준법 [ 勤勞基準法 ] 이란?

 

요약 헌법에 따라서 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 도모하기 위해 제정한 법(일부개정 2010.6.10 법률 제10366호).

1953년 법률 제286호로 제정된 뒤 11차례 개정되었으며, 1997년 법률 제5305호로 이전의 법률은 폐지되고 법률 제5309호로 새롭게 제정된 뒤 2010년 법률 제10366호까지 22차례 개정되었다. 이 법은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하되, 동거하는 친족만을 사용하는 사업장과 가사 사용인에 대해서는 적용하지 않는다. 이 법이 정한 근로조건은 최저기준이므로 그 기준을 이유로 근로조건을 저하시킬 수 없다. 사용자는 근로자에 대해 성별·국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 차별적 처우를 하지 못한다. 근로계약 중 법정기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 부분은 무효로 한다.

사용자는 근로계약 체결하거나 변경할 때 근로조건을 명시해야 하고, 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못하며, 강제저축 또는 저축금의 관리를 규정하는 계약을 체결하지 못한다. 근로자에 대해 정당한 이유없이 해고·휴직·정직·전직·감봉 기타 징벌을 하지 못한다. 긴박한 경영상의 필요에 의해 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 해고를 피하기 위한 노력을 다하고, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정해 대상자를 선정해야 하며, 해고할 때에는 적어도 30일 전에 예고해야 한다. 퇴직급여제도는 근로자퇴직급여보장법을 따른다. 임금·재해보상금 기타 근로관계로 인한 채권에 대하여는 우선변제가 인정된다.

사용자는 매월 1회 이상 일정한 기일을 정해 통화로 직접 근로자에게 임금 전액을 지급해야 한다. 1주일의 근로시간은 휴게시간을 제하고 40시간을 초과할 수 없다. 근로시간은 탄력적 근로시간제와 선택적 근로시간제가 인정된다. 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 하고, 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다. 1년 동안 8할 이상 출근한 근로자에 대하여는 15일의 연차유급휴가를 주어야 한다(월차유급휴가 조항은 2003년 개정 때 삭제). 15세 미만인 자는 근로자로 사용하지 못하되, 고용노동부 장관이 발급한 취직인허증 소지자는 예외로 한다. 여자와 소년의 근로는 특별하게 보호된다. 임신중의 여성에 대해 출산 전후를 통해 90일의 보호휴가를 주어야 한다. 생후 1년 미만의 유아를 가진 여성 근로자가 청구하면 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유시간을 주어야 한다.

사용자는 근로자의 업무상 재해에 대해 요양보상, 휴업보상, 장해보상, 유족보상, 장의비 등을 지급해야 한다. 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성해 고용노동부 장관에게 신고해야 한다. 취업규칙은 법령 또는 단체협약에 반할 수 없다. 부속 기숙사에 근로자를 기숙시키는 사용자는 기숙사규칙을 작성하고, 근로자의 건강, 풍기와 생명의 유지에 필요한 조치를 강구해야 한다. 근로조건의 기준을 확보하기 위해 고용노동부 및 그 소속기관에 근로감독관을 둔다. 근로자는 사업 또는 사업장에서 근로기준법의 위반사실을 고용노동부 장관 또는 근로감독관에게 통고할 수 있다. 12장으로 나누어진 전문 116조와 부칙으로 이루어져 있으며, 시행령과 시행규칙이 있다.

 

『임금의 성격과 직접지급 불이행처벌 규정』

근로기준법 제43조에는 근로자에게 지급하는 임금의 종류와 지급대상, 예외를 규정하고 있습니다.

제43조(임금 지급) ① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.

② 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.

위 문언 상 ‘임금은 통화로 직접 근로자에게 전액을 지급’할 것을 명시하고 있고 이를 이행하지 않을 시에 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금을 예고하고 있습니다.

단지, 피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없다는 예외를 두고 있는데 처벌을 원치 않는다거나 고소를 취소하거나 하는 경우를 들 수 있겠습니다.

위의 법률조항에 부합하는 취지의 대법원 2017. 7. 11. 선고, 2013도7896, 판결을 보면, 사용자가 연차휴가미사용수당 전액을 지급기일에 지급하지 아니한 경우, 근로기준법 제109조 제1항, 제43조 제1항 위반죄가 성립한다는 것입니다.

임금에 대한 근로기준법 제2조의 정의로 "임금"이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다. 는 것으로 명시하고 있습니다.

 

 

따라서 임금은 근로의 대가와 이에 대해 금품의 명칭여부를 떠나 지급하는 것이 임금이 되므로 임금의 이해가 선행되어야 하겠습니다.

앞서 본 판결을 보면 ‘연차휴가수당’ 또한 임금이라는 것을 전제로 한 판결이고 이를 지급일에 전액 지급하지 않았다는 것은 역시 임금 미지급 조항 위반이 성립된다는 것입니다.

한편, 임금의 법적 성격에 대한 종전의 입장은 근로의 대가로서 사용자의 지휘를 받으며 근로를 제공하고 이에 대한 보수를 의미하므로 현실의 근로제공을 전제하지 않고 근로자의 지위에서 발생하는 ‘생활보장적 임금’은 있을 수 없다는 임금2분설을 취하였습니다.

그러나 현행법상 임금을 사실상 근로를 제공하고 지급받는 ‘교환적 부분’과 근로자의 지위에 기하여 받는 ‘생활보장적 부분’으로 2분할 법적 근거가 없다고 하면서 근로제공과의 밀접도가 약한 가족수당, 주택수당 등도 실질에 있어서는 사용자가 근로를 제공한 것에 대한 대가로서 지급되는 것이라 하였습니다.

따라서 판례는 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 「근로의 대상으로 지급되는 것이어야 하므로 비록 그 금품이 계속적, 정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다.」 는 것입니다.

또 「어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 할 것이고」

「이러한 관련 없이 그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 그 금품의 지급이 단체협약· 취업규칙·근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다」 고 설시하고 있습니다(대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결).

이러한 판례로 인해 근로기준법상 근로자에게 지급한 ‘금품’이 임금에 해당 되는가를 판단하는 것이 선행되어야 하겠으며, 그것이 임금의 성격이라면 이를 지급일에 전액 지급하지 않을 경우 근로기준법상 전액지급위반으로 의율 될 수 있으나, 그러나 이것은 근로자의 명시적 의사에 반하여 공소할 수 없다는 균형을 갖추고 있다 하겠습니다.

위에서 본 바와 같은 이유로, 근로계약은 사용자의 지휘를 받는 구조라고 해도 근로자의 전인격적 처분권까지 사용자가 그 권한을 가질 수 없으므로, 근자에 회자되는 아파트 경비원에 대한 입주민의 “메이저리그급 슈퍼갑질”은 도저히 용납할 수 없는 중대범죄행위라 하지 않을 수 없다는 데 있습니다.